(044) 581 11 33         

(095) 286 40 58  

Здібності персоналу характеризують те, що працівник може зробити, а мотивація  визначає те, що працівник робить. Отже правильно побудована мотивація персоналу є невід’ємним інгредієнтом успіху будь-якої організації. Не секрет, що умотивовані працівники більш продуктивні і незамінні під час швидких змін. Лікарі, медсестри, лаборанти, санітарки, управлінський персонал - всі вони разом і кожен окремо впливають на успіх медичного закладу. А те яким стане медичний заклад в майбутньому залежить від сьогоднішніх рішень та дій. Тут важливим стає питання мотивації персоналу в контексті забезпечення досягнення цілей компанії. Ми не будемо зупинятись на конкретній теорії мотивації , адже це означало б відкинути переваги інших і погодитись з недоліками однієї. Ці теорії досить ґрунтовно викладені в Інтернеті ( див. посилання у кінці статті). Ми розглянемо, яким чином потрібно підходити до питання мотивації персоналу.

Перш за все потрібно визначитись, що є для нас бажаною поведінкою і яких результатів ми хочемо досягнути. Наприклад, чи ми будемо мотивувати персонал до якомога лояльнішого ставлення до клієнтів (задоволення усіх вимог, навіть тих, котрі не стосуються медичного профілю закладу), чи до підвищення кількості прийомів на день. Звичайно, ці два фактори не виключають повністю один одного, але для того, щоб отримати бажаний результат в майбутньому, потрібно розставити пріоритети сьогодні. У пошуку пріоритетів може допомогти глибший погляд на стратегію компанії, адже саме у стратегії мають бути чітко викладені цілі компанії.

Після ідентифікації цілей настає етап розробки унікальної та ефективної системи мотивації. Варто поглянути на це питання з двох точок зору. По-перше, дані досліджень з мотивації медичного персоналу підтверджують, що для підтримки гарних результатів, працівники сфери охорони здоров’я повинні мати чіткі уявлення своїх обов’язків. Тобто, потрібно докласти зусиль, аби донести кожному лікареві, медсестрі чи працівнику call-центру до яких результатів ми прагнемо. По-друге потрібно враховувати той факт, що система мотивації має включати різноманітний набір інструментів, які можна підлаштувати під конкретну ситуацію.

Досить частим припущенням керівників та власників бізнесу є те, що найкраще мотивують гроші.  У цьому немає нічого поганого, адже рідко зустрінеться лікар, який працює безкоштовно. Але дані багатьох досліджень вказують, що гроші є необхідним, але недостатнім фактором вмотивованості персоналу. Це можна проілюструвати наступними прикладом. Опитування проводилось серед працівників, з метою дізнатись які фактори роботи вони визначають як найважливіші, а також серед їх керівників , щоб побачити як вони уявляють сприйняття їх працівниками важливості факторів роботи. Результати вказують на те, що керівник не завжди чітко усвідомлює, що є мотиватором для його працівника.

       Табл. 1 Порядок важливості різних факторів роботи (1- найважливіший)

Фактори роботиОцінка працівникамиДумка керівників,
про важливість факторів
роботи для їх працівників
Належна оцінка виконаної роботи

1

8

Відчуття включеності

2

10

Співчутлива допомога з особистих проблем

3

9

Безпечність роботи

4

2

Гарна платня

5

1

Цікава робота

6

5

Професійний ріст в організації

7

3

Особистий підхід до працівників

8

6

Гарні умови праці

9

4

Тактовна дисципліна

10

7

Джерело: Several items under the job- and career-related category are from Dean R. Spitzer, “Power Rewards: Rewards That Really Motivate,” Management Review, May 1996, p. 48
 
Як висновок, на думку спадає вислів, що неможливо натиснути кнопку мотивації персоналу, можливо тільки створити умови в яких внутрішня мотивація працівника розвиватиметься. Тому найкращим варіантом є участь усіх зацікавлених сторін ще на стадії розробки системи мотивації персоналу.
Існує велика кількість факторів, що водночас є ефективними і недорогими інструментами мотивації. Так, наприклад, визнання досягнень працівників, може стати ключем для створення високоефективної команди. Уявімо ситуацію, коли клієнт висловив подяку комусь із Ваших лікарів на сайті чи у персональній розмові з менеджером. Визнання цього досягнення у вигляді подяки перед колективом стимулюватиме інших до покращення своїх результатів, адже усім подобається знати, що керівництво високо оцінює їх роботу.

Нижче наведені приклади факторів, що можуть стати елементами Вашої унікальної системи, але варто зауважити, що підбирати їх потрібно пам’ятаючи про результати, яких ми хочемо досягнути. Наприклад, якщо важлива злагоджена робота команди лікарів, то не варто концентруватись на індивідуальному заохоченні.  Не потрібно забувати й про суміжні фактори впливу, такі як вік працівника, його  система цінностей,  професійне підґрунтя , умови ринку праці, стан економіки. Усі ці фактори можуть вплинути на ефективність запровадження системи мотивування.

            Рис.2  Типи факторів мотивації 

ФінансовіНе фінансові
Заробітна платня, як винагорода за результати  Встановлення чітких цілей
Оплата базована на уміннях  Безпечне та чисте робоче місце
Пенсія Додаткові вихідні
Бонуси  Професійна автономія
Страхування (здоров'я) Збагачення роботи
Фінансова допомога (на придбання житла, авто) Делегування прав та обов'язків
Гранти на дослідження Стабільна працевлаштованість
Позики Гнучкість робочих годин та розподіл обов'язків
Відшкодування навчання  Визнання роботи
Оплачена подорож чи відпустка Підтримка у кар'єрному рості
                              Система кураторства та партнерство
з більш досвідченими спеціалістами
                                   Доступ до навчання та підтримка
підвищення кваліфікації
          Творчі та навчальні відпустки
                     Зони відпочинку
                         Політика рівних можливостей
                          Захист вагітних жінок від дискримінації
                    Відпустка по догляду за дитиною

З наведеного вище можна побачити, що для створення унікальних систем мотивації не фінансові фактори дають більше простору і їх  можна ефективно поєднувати з фінансовими.

Загалом ефективна  мотивація має бути перш за все системою, що відповідає наступним характеристикам:

  • Гармонічно збалансована та забезпечена фінансовими та людськими ресурсами 
  • Чесна та послідовна (правила мають стосуватись усіх працівників без винятків)
  • Залежить від досягнення чітко усвідомлених цілей
  • Поєднана із загальною стратегією організації
  • Застосовується комбінація фінансових та не фінансових стимулів
  • Передбачає регулярні та систематичні огляди результатів та оцінку впливу на діяльність організації
  • Поєднана з елементами управління якістю адже вони працюють з однією метою
  • Менеджери  (або ті хто виконують їх функції) чітко розуміють вплив різних інструментів на вмотивованість та лояльність працівників.

Джерело: За даними досліджень 1294 успішних  фірм з Північної Америки, Європи, Азії та Латинської Америки

 Ніколи не пізно переглянути свою систему мотивування і якщо вона не відповідає цілям Вашої організації або не впливає на конкретні результати - потрібно її удосконалювати. Не потрібно зволікати, адже мова йде про успіх Вашої справи.

 

Нижче наведені посилання на викладення деяких теорій мотивації. Вони не є вичерпними, але є одними з найпопулярніших у дослідженнях мотивації персоналу.
http://psylist.net/socpsy/00009.htm - Хоуртонські експерименти
http://psylib.org.ua/books/masla01/txt04.htm - Теорія ієрархічних цінностей за Маслоу
http://www.dl6.ru/183-dvuxfaktornaya-teoriya-gercberga.html - Теорія Герцберга  про дві групи факторів
http://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml - Теорія очікувань Врума
http://www.trainings.ua/articles/id122 - Теорія рівності Адамса
http://www.skinner.psy4.ru/behavior.htm - теорія Скінера про оперантний біхевіоризм

 

21.11.2009

Олена Мажна

Аналітик відділу консалтингу та аналітики

компанії "МедЕксперт"

(*поле обязательное для заполнения)